Durante a pandemia as empregadas grávidas só poderão exercer suas atividades de trabalho em regime de home office ou outra forma de trabalho a distância, nos termos da recente Lei 14.151/2021 publicada neste dia 13 de maio.
O afastamento do trabalho presencial entra em vigor imediatamente e decorre de Lei, devendo ser cumprida pelo empregador. Trata-se de um direito da gestante, principalmente, frente ao aumento considerado de casos de infecções graves pelo covid-19 e o quanto elas estavam sendo impactadas pelas complicações decorrentes dessa doença, necessitando se resguardarem.
Assim a empregada gestante deve ser imediatamente afastada do trabalho presencial e colocada a disposição para trabalhar em Home Office.
Nos casos em que houver incompatibilidade entre o tipo de trabalho desempenhado para o empregador e o home office a gestante, ainda assim, deverá ser afastada do trabalho presencial sem prejuízo da sua remuneração.
Reitera-se que quando não for possível deixar a trabalhadora exercendo a atividade em home office ela deve, mesmo assim, permanecer em Casa afastada do trabalho presencial em razão da determinação legal que estabelece a medida aplicável durante todo o período que perdurar a situação de emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo coronavírus.
Em relação ao ônus, vale ressaltar que ficou integralmente no guarda-chuva do empregador, ou seja, não há qualquer previsão de auxílio de cunho assistencial pelo Governo tanto para a empregada gestante quanto ao empregador.
No entanto, eu entendo que há a possiblidade de se pleitear a equiparação desses valores pagos ao salário maternidade o que, por conseguinte, geraria créditos tributário para empresa de cunho previdenciário, em consequência, poderiam ser compensados pela empresa quando dos seus recolhimentos à Previdência Social nas competências subsequentes. Mas isso é claro iria decorrer de uma solicitação administrativa perante o INSS e, em caso de indeferimento, com ação judicial.
Importante frisar que a Lei assegura irredutibilidade da REMUNERAÇÃO da empregada gestante que corresponde ao salário base mais gratificações, mais benefícios, mais adicionais, considerando assim o complexo salarial.
Nessa esteira, cabe a pergunta e o vale transporte também deve ser mantido? Nesse caso não seria devido auxílio transporte por razões óbvias da supressão do deslocamento caso-trabalho.
E em relação ao computo desse período para aquisição de férias, é válido para fins aquisitivos? Sim, porque a Lei nada dispõe em contrário e no vazio da Lei permanece a interpretação mais benéfica a empregada gestante, de acordo com o princípio da condição mais benéfica.
A Lei é muito enxuta, não aborda o reflexo trabalhista do tema em toda a sua amplitude, vejamos, por exemplo, se a empregada gestante já afastada do ambiente presencial e sendo como dito o trabalho incompatível com o home office, por exemplo, uma caixa de supermercado, o que acontece se ela for no período de afastamento imunizada, a Lei não aborda. Mas pelo escopo da lei e pela tutela não só da gestante mas também do nascituro (o feto) pode se afirmar que não deve retornar ao trabalho.
Em conclusão vale muito ressaltar que andou bem a Lei em estabelecer o afastamento compulsório da empregada gestante, no entanto, foi muito covarde, por outro lado, ao deixar o encargo da folha salarial e remuneração sobre o ônus integral do empregador em caso de incompatibilidade com o teletrabalho.
Na medida como está pode levar ao aumento da discriminação e a desigualdade entre gêneros, afastando mais a mulher do mercado de trabalho, sendo assim, deveriam valer nos casos de incompatibilidade com o teletrabalho as regras de suspensão do trabalho previstas na MP 1.045 e 1046/2021.
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